３０代後半になれば転職するのがとても厳しい状況となってしまう “３５歳転職限界説” があるように、多くの企業が３５歳という年齢で応募条件の線引きを行っています。この理由は、採用担当者の目線で考えてみればとても納得しやすいと思います。３５歳以上の転職志望者は「ポジション」「ワークライフバランス」「年収水準」などの希望について、出来れば前職以上…最低でも前職水準をキープしたいと思っていることが大半です。なのでそれに見合ったリターンを会社側が得られるかどうかを考えたとき、採用担当者が疑問を覚えやすいためです。しかし、３５歳以上の人材だからといって適切な評価をせずに不採用としてばかりだと、それはとても勿体ないことと言わざるを得ません。３５歳以上の人材を雇用することで得られるメリットも多く存在しているのです。
３５歳以上の人材を対象に選考を行うと良い理由
例えば、３５歳以上の人材を対象に選考を行うだけでもメリットを得られます。他の企業が３５歳以上というだけで相手にしていないのですから、それだけ求職者の絶対数が多くなるのですから、優秀な人材も紛れている可能性は多々あります。もちろんスキルの見極めは必須ですが、３５歳を超えていれば履歴書や職務経歴書から読み取れる情報も多くなってくるので、リスクとして想像するほどのミスマッチが起こる確率自体がそれほど高くありません。つまり、採用する側が納得できる人材と出会えるまで選考を継続すればいいだけのことです。採用時には採用コストも気にかかるところですが、３５歳以上の場合には買い手市場となりがちなこともあり、コストをかけずに待ちの姿勢でいたとしても、相応の応募が期待できるのも魅力と考えられます。
使えるかどうか考えるとき
実際に “使えるのかどうか” について考えてみたとき、“使いにくそう” といった既成概念は取り払って考えるようにした方がいいでしょう。採用する側として、何を根拠に使いにくいだろうと予想しているのか考えてみれば、何となくそう思っているだけの自分に気づくのではないでしょうか。「上司が年下になるので組織としてうまく機能するかどうか」といった考えも頭をよぎるかも知れませんが、それも３５歳以上の人材について固定化された概念が思い起こさせるものといえます。この場合、年上であるだけで管理できない年下の管理職としての能力についても疑問を抱くべきでしょう。
人事が機能すべきポイント
上でも触れましたが、３５歳以上の人材は応募書類から読み取ることのできる情報が多いため、スキル上のミスマッチはかなり少なくなります。この結果、即戦力として期待できるのはモチロン、これまで社内になかったスキルを取り込んで養う機会ももたらしてくれるのです。スキル以外の面でいえば、本人の資質が絡んでくるのでしょうが、これほどダイバーシティの受入れについて叫ばれている今日、ちょっとした資質もまた個性として受け入れる余白を持っていてもいいのではないでしょうか。応募してくる３５歳以上の人材にとってはセカンドキャリアとなるわけであり、心のうちには「絶対にここで失敗するわけにはいかない！」という想いがあるはずです。それをうまく利用して、雇う側と雇われる側のどちらにもメリットある関係とすることこそ、人事が機能すべきポイントとなってきます。
まとめ
既成概念で採用基準をコントロールするより、スキル面で損得勘定をしながら、その人の個性を問うようにすれば、自社にとってよりメリットある採用ができるようになるでしょう。３５歳以上の人材はまさに玉石混合であり、それらの人々がどのような想いを抱いて応募してきたのかを注意深く観察していくことで、予想していなかった利益を自社に引き寄せることのできるチャンスは多々生まれていくものです。
何かしらの参考になれば幸いです。
