01 -「性格特性」の把握は採用・人事に不可欠…
でも難しい
転職市場が活発化し、人材の流動性が激しい昨今。
言い換えれば、会社や仕事内容が「自分には合わない」と感じた場合、
我慢して長く留まることなく、すぐにジャッジして離職する傾向が強まっています。
では、会社にとって必要な人材に長く、やりがいを感じながら
働いてもらうためには、何が必要なのでしょうか？
その重要なカギとなるのが、「性格特性」の把握です。
働く人が何を得意・不得意とし、どんなことにモチベーションを感じ、
何にストレスを感じやすいか。
そんな性格上の「特性」を把握し、最適な役割やポジションを検討することで、
より活躍できる環境を提供し、離職の防止につなげることができます。
とはいえ、採用したばかりの人をすぐに理解するのは難しいものです。
さらにコロナ禍でオンラインでのやりとりが増えている今、
個人を深く理解することのハードルは上がり続けています。
飲み会でのふとした会話など、リアルな付き合いを通じて
相手の性格や価値観を「感覚」でつかめるような機会も、残念ながら減る一方です。
それに、そもそも性格の特性って、自分自身でも攻略しにくい迷路ですよね。
自分の強みや傾向を把握するのが難しいなかで、
他者がそれを分析したり、見抜いたりするのは簡単ではありません。
「性格特性」の把握は採用や人事に必要不可欠なポイントであるにもかかわらず、上司や経営者のストレスを増やす悩みの種となっています。
02 – それぞれに適した環境を知る。
性格特性診断のメリットとは？
働く人が、それぞれの特性を存分に発揮できるようにしたい——
そう思いながらも、画一的な環境では、
個人の特性が見えないまま仕事の向き・不向きを評価しがちです。
各人材が持つ特性を活かしきれないことも多々あると思います。
こうした課題を解決するのが、
ビッグファイブ理論による性格特性診断です。
この性格特性診断は、その人にとって適した環境や、
ストレスを受けやすい傾向を明らかにするための
「環境分析」として活用することができます。
「ビッグ・ファイブ理論」は、
1990年に心理学者のルイス・ゴールドバーグ氏が提唱した
「パーソナリティの性格分析」において
「人間が持つさまざまな性格は、5つの要素の組み合わせで構成される」
とする考え方です。
現在、パーソナリティ理論の中で広く活用されており、
心理学的にも信ぴょう性が高いと言われている性格分析理論です。
ビッグファイブ理論にもとづく性格特性診断では、
「BigFive尺度」と呼ばれる５つの特性因子から性格特性を診断します。
その結果、責任感・アドリブの強さ・調和的・論理的・直情的・創造性・社交性・積極性・知的好奇心の強さ・共感性など、さまざまな特性が分かります。
ここで明らかになる性格特性は、
単純に数値が高いから良い、低いから良くない、というものではありません。
例えば、新しいものへの親和性を意味する特性が高い人は、
変化を求められる仕事や環境、新たなプロダクト開発などを好む一方で、
低い人は、既存事業を安定させる役割、ルールや手順が示されている仕事のポジションに向いていると言えます。
また、「他者との調和」を意味する特性が
高い人はチームで遂行が必要な立ち位置が向いていたり、低い人は個人で判断、一人で行動が求められるポジションで成果を出しやすい傾向が考えられます。
その他、外からの刺激に対する敏感さ・不安や緊張感の持ちやすさ・まじめさ・責任感の強さなどを分析することができます。
それらの分析結果から、その人が苦手とするシチュエーションやストレスを感じやすい局面、モチベーションや成果につながりやすい環境を考えながら、
チーム内の役割など、最適なポジショニングを検討することができます。
03 – 多様な人材が特性を最大限に活かせる環境づくりを
このように、ビッグファイブ理論による性格特性診断は、
面接や採用の際に活用することで、
現在の会社にとって必要な人材とその最適な配属先を早期に把握しながら、
既存の働き手の特性やストレス耐性を理解するうえで役立ちます。
人の流動性が激しい昨今、個人の持つ性格特性をつかむツールを
デジタルに活用しながら客観的に分析することは、
本人はもちろん、上司や人事、経営者側のストレス軽減にもつながるのでおすすめです。
長く深いリアルな付き合いを通じて、相手を知っていく。
そうした性格特性の把握が難しい時代です。
また「勘」にもとづく他者の理解には、バイアスがかかることがあります。
多様な人材が仕事でその特性を最大限に活かせる環境を用意し、
離職を予防するために、客観的なひとつの指針を得ることが非常に重要です。
