2020.07.09writer / webmaster

組織のトップ・経営者のクリアリング

組織のトップ・経営者のクリアリング

「社員研修」や「人材育成」は「社員・スタッフが受けるもの」
「経営者や人事はメニューを決めて、講師やコーチにまかせておけばいい」なんて思ってらっしゃいませんか?

確かに「主役」は研修や育成の対象者である、スタッフ・社員です。
しかし単にメニューに合わせた講師やコーチをそろえたとしても、
思ったような効果が得られない、
やっても響かないと頭を抱える経営者や人事の方も多いのではないでしょうか。

原因は「目的」や「求める変化」が明確になっていないから。

メニューを決める前のプロセスに課題があります。

社員研修プログラムを決めるにあたり、
「なぜ」この研修を行うのか、「人材課題は何なのか」を明確にした上で
プログラムを決めたのか、
お決まりのメニューの中から、なんとなく選択しただけなのか。
なんとなく曖昧なままの選択であれば、その「研修プログラム」そのものが「黄色信号」です。

「会社で言われたから」「とりあえず制度で決まっているから受講する」など
受講者が受け身の姿勢では、なかなか思うような効果は得られません。

「とりあえずこの講座を受ければなんとかなるのでは?」
など単に「研修を受講する」こと自身が目的にすり替わってしまい、
結果として研修を受けただけで満足して何も変わらないというケース。

これでは研修を受けた意味がありません。

そうならないために、まずは
「なんのために受けるのか」
「どんな変化を求めているのか」
経営者や人事、主催者側が研修実施の「意図・背景」を受講者に明確に伝えることがとても大切です。

「セミナー・研修」受講が目的なのではなく、
それによってどんな変化をもたらしたいのか、
どう変わりたいのか、変えたいのか。

「何のためにするのか」=「Why(なぜ)」

目的意識を持った上で体験することで、初めて気づきや発見、そして変化を感じることができるようになります。

「Why(なぜ)」の共有が丁寧になされていないと、
受けている意味・効果は半減してしまい、
社員の独自解釈でそれぞれがバラバラに自分の好きな方向へ向かっていってしまいます。

その「Why(なぜ)」を伝えるために、まず必要なこと。

それが「組織のトップ・経営者のクリアリング」です。

どんな変化を求めているのか。
経営者自身の「なぜ」を明確にする。

案外、経営者自身も目的や動機が「ふわっ」としている場合も多いのです。

改めて問われると「あれ?何のためだっけ?」と改めて自問し、
人材の課題を改めて見つめ直す。
すると実は別の課題が隠れていた、ということもあります。
本当は何が課題なのか。どう変化したいのか。

まずは「経営者のクリアリング」を行うところから、人材育成がスタートします。

「クリアリング」とはその名の通り、
「クリア・明確にする」ということです。

経営者の頭の中には、おそらく、いろいろなアイディアやビジョン、課題、悩みや心配事など
いろんなものがいっぱい詰まっているはず。

漠然ととした思いやモヤモヤがクリアにならないまま
ずーっと頭の中にある状態、
アウトプットしてもどうもまとまらない状態、
このような状態で「なぜ」を共有しても
社員は「?」が浮かぶばかりで、全く伝わりません。
伝わらないので、行動は変わりません。

たとえば
「もっと能動的に社員に動いてほしい」
「もっと積極的に意見を出してほしい」という思いがあったとすれば、
それはなぜなのか。その先に何があるのか。
主体的に動いてほしいのは何のためなのか?
→「社員のメリットは?」を考える。

メリットがなければ、誰も動きません。
何があれば人は能動的に動くのかを考える。それが「メリット」です。

大事なのは組織や経営者のメリットだけの目的・求める変化では駄目だということです。
それはまさに「絵に描いた餅」であり、何も変わりません。

そもそも中小企業の場合、経営者は何もないところから作っていきますが、社員・部下は違います。
経営者の経験や実績を元にした思考が逆効果になることもあります。

「0→1」の起業家思考ではなく、
「1→10」「10→∞」と事業継続・拡大思考において、
どうすれば「人が動くのか」「組織が機能するのか」を考えましょう。

例えば「ブルーカラー」職の場合は「人材育成」よりも「環境整備」や「仕組み」などのハード面を整えるほうが効果的なケースもあります。
その場合は、ハードの支えとしてソフト(人材育成)を強化する目的とすることをおすすめいたします。

弊社「ロココスペース」が関わることで変わるのか?
ヒアリングをしながら、その見極めもさせていただきます。

「なぜ」を問い続けることで、
「何を求めているのか」一番先の目的が見えてきます。

一番先の「目的」はまさに企業のめざすビジョンやミッション、経営理念や存在価値に関わる部分。
そこに企業や経営者とズレがないのかどうか。

研修をするだけなのに「そこまで必要?」と思われるかもしれませんが、
それこそが重要。

まさに、人材育成の影の主役は経営者・組織のトップである、といえるでしょう。

まとめ
人材育成プログラム決定のプロセス

1)経営者のクリアリング(まずは出す→整理する)
2)めざす目的を明確にする
3)求める変化を明確にする
4)受講者と実施者に共有する
5)プログラムの決定

人材育成にお悩みの方は、ご相談ください。
上記プロセスの上で、最適な人材育成プログラムをご提案させていただきます。