人材育成は会社のため？社員のため？

人材育成の重要性は多くの方が認識されていますが、目的が曖昧だったり、まだまだ教育制度が十分に機能していない企業も多い現状です。

たとえば新卒採用で4月に入社する社員に研修を行って仕事の基本行動をしっかり教え込んでも、配属先部署で基本行動を度外視したルールで業務を進めている場合があります。
また、経験値の低い中途社員が現場での教育係になっていたり、ベテラン社員は多忙でフィードバックを行えないなど、研修で学んだ知識や技術が役に立たないどころかすっかり忘れてしまう…なんて事も。

こうして新入社員研修一つをとっても「なぜそれをするのか」「それをどう生かすのか」が明確になっていないため、人材育成のための研修が年間行事化してしまっているかも知れません。

人材育成はなぜ行うべきなのでしょうか。

会社のため？社員のため？利益のため？成長のため？
人材育成が必要だということは漠然と分かっているものの、実施する側と受ける側の認識がズレていては本来の目的は達成されません。

人材育成の意味と、持つべき共通認識について今一度取り上げてみたいと思います。

人材育成とは？意味と目的

そもそも、人材育成とはどう言うことなのでしょうか？
意味は以下のように定義されています。

長期的視野に立って現実に企業に貢献できる人材を育成すること。単に教育，訓練といった狭義の活動ではなく，主体性，自立性をもった人間としての一般的能力の向上をはかることに重点をおき，企業の業績向上と従業員の個人的能力の発揮との統合を目指す。　出典 : コトバンクより

上記をよく読んでみると人材育成とは以下のような二つの要素を含んでいることが分かります。

①会社の業績向上のために優秀な人材を育てる
②社員個人の可能性を最大限に引き出す

実際には①の、業績アップのため(会社のため)に人材育成をするというイメージを持つ人が多いのではないでしょうか。「優秀な人材を育てるのは会社の利益のため」と感じている社員が研修を受けても、やる気はなかなか生まれないですよね。
つまり「業績アップ」が人材育成において最大の目的になっていると、「他人事」だからモチベーションを高めるのは難しくなります。

定義の文章内に「主体性，自立性をもった人間としての一般的能力の向上をはかることに重点をおく」とあるように、まずは社員個人の能力と可能性を最大限に引き出し、モチベーションアップや維持することに重点をおいてみてください。

それは「社員のため」ではなく、人材育成に関わる全ての人々が「自分事」として役割を遂行すること。そうした自律タイプが増えていくことで、商品やサービス力の向上や営業力の強化に繋がり、結果的には売上増・利益増という業績アップに繋がっていくからです。

持つべき人材育成の共通認識

その上で持っていただきたい共通認識があります。

目的の認識を合わせて実践改善を重ねる

100社あれば100通り、会社の置かれている状況も問題点も文化も違います。A社で上手くいった事もB社では上手くいかなかったりします。たしかに共通する基礎的なノウハウはありますが、常に自社にとって一番良い方法は何かを考え、実践と改善を重ねていく必要があります。
その為にも、「人材育成を何のためにやるのか」自社の認識を合わせておくことが重要です！

変化を感じるまでには時間が掛かる

コストもかかるし、技術的な変化も時代の変化も早いから「できるだけ早く育てたい」と思うのも当然でしょう。
しかし、覚えの早い子供でさえ、知識や道徳観を見につけ「ある程度の変化」を感じられるまでにはそれなりの時間を要するものです。また、個々の能力を生かせる環境が整備されるまでにも時間がかかるものです。
長期的な視点をもって人材育成に取り組むことで、あふれる情報や目の前のことに振り回されず、結果的に早く成果に繋がるのです。